Publiée au JO le 26 juin 2008, la loi de modernisation du marché du travail fait le toilettage du contrat de travail sur plusieurs points tels notamment la période d’essai, le solde de tout compte, ou encore les conditions d’ancienneté pour bénéficier de certaines indemnités. (Pour plus de détail voir « Entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail. »)

A côté de ces retouches, la principale innovation de la loi réside dans la création d’une « rupture conventionnelle du contrat de travail ».

A lire certains commentaires, les employeurs pourraient désormais imposer des conventions de ruptures léonines à leur salarié et s’en débarrasser ainsi à moindre frais.

Fort heureusement il n’en est rien.

La rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission. Il s’agit d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre employeur et salarié.

L’objectif du législateur est sans doute de mettre un terme à la pratique du « licenciement déguisé », dans laquelle les parties se mettent d’accord sur les conséquences de la rupture du contrat, avant de respecter une procédure de licenciement fondée sur des motifs factices développés pour les besoins de la cause.

La rupture conventionnelle est une rupture négociée qui doit faire l’objet d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et son salarié.

Au cours de ces entretiens le salarié pourra se faire assister exactement dans les mêmes conditions que dans le cadre d’une procédure de licenciement.

La loi impose à la convention de rupture de prévoir une indemnité de rupture ne pouvant pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle qu’aurait perçue le salarié en cas de licenciement.

Le reste du contenu de la convention semble avoir été laissé à la discrétion des parties.

La loi ne mentionne aucun délai de préavis à respecter par l’une et l’autre des parties. Ce point devra ainsi être négocié.

De la même façon, la convention, dont l’objectif est de convenir des conséquences de la rupture du contrat de travail, pourra intégrer des dispositions variées et relatives, par exemple, à la renonciation par l’employeur à la clause de non concurrence du salarié, aux congés payés, etc.

Une fois la négociation achevée et la convention conclue entre les parties, celles-ci disposent chacune d’un délai de rétractation de 15 jours.

Ce délai laisse ainsi tout le temps aux parties, et notamment au salarié, de recueillir l’avis de conseils extérieurs, afin, en cas de contrat déséquilibré, de pouvoir revenir dessus.

Une fois le délai de rétractation de 15 jours passé, la convention de rupture doit ensuite être homologuée par une « autorité administrative » dit le texte (probablement l’inspection du travail), qui s’attachera à vérifier que les droits du salarié ne sont pas bafoués.

Pour renforcer la portée du contrôle administratif de la convention de rupture, la loi dispose expressément que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation ». Cela signifie qu’en cas de refus d’homologation, la convention est nulle et le contrat de travail maintenu.

Enfin la loi de modernisation précise que le sort de l’indemnité de rupture négociée au regard des impôts et des cotisations sociales.

L’indemnité spécifique de rupture bénéficie ainsi d’une exonération fiscale et sociale pour sa fraction n’excédant notamment pas « le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. »