Droit du travail : En savoir plus :
Sur la prise d’acte de rupture et la résiliation du contrat de travail
Sur la mise à pied disciplinaire
Sur le nouveau critère de validité des clauses de non concurrence
La prise d’acte de rupture et la résiliation du contrat de travail
Hormis la possibilité de démissionner, il existe deux autres moyens pour le salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail : l’action en résiliation judiciaire et la prise d’acte de la rupture.
Dans les deux cas, le salarié reproche à son employeur de ne pas remplir une ou plusieurs de ses obligations essentielles (ex : non paiement des salaires ou heures supplémentaires, harcèlement, non respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc…)
Pour le reste, les deux modes de rupture diffèrent.
La demande de résiliation judiciaire est, comme son nom l’indique, portée devant le juge prud’homal. Pendant l’instance, et jusqu’à ce que le juge statue, le contrat de travail est maintenu et doit être exécuté par les deux parties.
Dans la prise d’acte de rupture, le salarié quitte l’entreprise car il considère que le contrat est d’ores et déjà rompu du fait des manquements de l’employeur. A ce stade, la rupture est factuelle.
Elle se traduit en général par un courrier circonstancié adressé par le salarié à son employeur faisant état de ses doléances et lui notifiant sa décision de ne pas reprendre son poste.
Ce n’est que postérieurement que le salarié va saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire juger que sa prise d’acte de rupture était bien fondée.
A cet égard, après quelques errements, la jurisprudence est aujourd’hui bien fixée (Chambre sociale 25 juin 2003 n°01-42679 ) :
lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission.
En d’autres termes, si le départ du salarié est justifié, il a droit aux mêmes indemnités que s’il avait fait l’objet d’un licenciement sans cause. Mais si le Conseil estime la prise d’acte de la rupture non justifiée, alors le salarié est considéré comme démissionnaire et n’a droit…à rien.
On le voit, la prise d’acte de rupture est beaucoup plus dangereuse que la demande de résiliation judiciaire.
Dans ce dernier cas, non seulement le salarié reste dans l’entreprise et conserve son emploi jusqu’à la décision du juge, mais surtout, il conserve encore cet emploi dans l’hypothèse où sa demande serait rejetée.
Dans le cas de la prise d’acte, le contrat est quoiqu’il arrive rompu, en sorte que le salarié perd définitivement son emploi et ce quelle que soit l’issue du contentieux porté devant le Conseil des Prud’hommes. Par ailleurs, il ne peut pas bénéficier du chômage tant que la prise d’acte de la rupture n’aura pas été qualifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question s’est également posée de savoir quelle attitude l’employeur devait adopter à réception de la prise d’acte de rupture adressée par son salarié.
Deux arrêts du 19 janvier 2005 (n°02-4113 et 03-45018) tranchent le problème.
Dans le premier, l’employeur avait réagi en considérant son salarié comme démissionnaire.Dans le second, l’employeur avait diligenté une procédure de licenciement pour faute grave du salarié, ce dernier ayant été sommé de reprendre son poste.
Dans les deux cas, la solution posée par la Cour de Cassation est claire : il n’y a pas lieu de tenir compte des actes de l’employeur postérieurs à la prise d’acte de rupture du salarié.
Le juge doit apprécier cette seule prise d’acte et, encore une fois, trancher :
Soit en faveur du licenciement sans cause réelle et sérieuse, lorsque la décision du salarié était justifiée ;
Soit en faveur d’une démission du salarié dans le cas contraire.
La solution est légèrement différente en matière de résiliation judiciaire du contrat ainsi que cela résulte d’un arrêt du 16 février 2005 (Chambre Sociale n°02-46649)
Le salarié avait introduit une demande de résiliation judiciaire du contrat devant le Conseil des Prud’hommes. En cours d’instance, et alors qu’il travaillait toujours chez son employeur, ce dernier a diligenté à son encontre une procédure de licenciement en raison d’une faute grave postérieure à l’action en résiliation.
Encore une fois la question est posée : comment concilier cet enchaînement de ruptures du même contrat ?
La réponse de la Chambre sociale est simple, le juge doit apprécier les deux ruptures chronologiquement :
Si la demande de résiliation du salarié est fondée, le contrat sera rompu de ce chef et le licenciement postérieur deviendra sans objet ;
En revanche si la résiliation n’est pas prononcée par le juge, il doit alors examiner le fondé du licenciement intervenu postérieurement.
Cette solution, logique, mérite l’approbation
Elle confirme le caractère moins pénalisant de la demande de résiliation judiciaire par rapport à la prise d’acte de la rupture.
Dans ce dernier cas, le salarié n’a pas de « seconde chance » car sa décision, quelle qu’en soit l’issue et les initiatives postérieures de l’employeur, marque la rupture définitive du contrat de travail.
Voilà une raison supplémentaire d’utiliser ce mode de rupture avec grande précaution.