Dans le cadre de son pouvoir de direction l’employeur peut être amené à vouloir modifier les conditions de travail d’un ou de plusieurs de ses salariés.

On distingue alors juridiquement selon que les modifications projetées portent sur un élément essentiel du contrat de travail, ou s’il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail.

Bien que les éléments essentiels du contrat de travail ne soient définis par aucun texte, la jurisprudence permet d’en dresser la liste (non exhaustive) suivante :
-    le salaire,
-    la durée du temps de travail,
-    le lieu de travail en l’absence de clause de mobilité prévue au contrat ou, en présence d’une   telle clause, si la mutation projetée se situe dans un secteur géographique différent,
-    la qualification et la nature des fonctions du salarié.

Dès lors que l’employeur veut modifier un de ces éléments du contrat de travail, il est tenu de recueillir l’accord du salarié.

A défaut d’accord de ce dernier, l’employeur a le choix : soit renoncer à la modification envisagée et poursuivre l’exécution du contrat de travail aux conditions initiales, soit procéder au licenciement du salarié.

Dans cette dernière hypothèse, la lettre de licenciement devra non seulement faire état du refus de modification de son contrat par le salarié, mais également du motif objectif ayant conduit l’employeur à lui proposer cette modification.

Si le juge constate qu’aucun motif objectif en rapport avec l’intérêt de l’entreprise ne justifiait la modification de contrat souhaitée par l’employeur, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse et ouvrira ainsi droit à réparation du préjudice causé au salarié par la rupture de son contrat de travail.

Lorsque la modification proposée par l’employeur ne concerne pas un élément essentiel du contrat de travail, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail qui ne suit pas le même régime : si le salarié refuse ce changement il pourra être licencié quelque soit le ou les motifs à l’origine de la demande de modification de l’employeur.

En la matière il est donc déterminant, pour l’employeur comme pour le salarié, de savoir si l’on est en présence d’un élément essentiel du contrat de travail ou pas.

Un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 janvier 2010 (08-43256) vient donner un nouvel exemple de cette notion.

En l’espèce, le salarié soutenait que son employeur avait modifié irrégulièrement son contrat de travail, en lui retirant unilatéralement une délégation de pouvoir très large dont il était titulaire depuis de nombreuses années.

La Cour relève que cette délégation de pouvoir permettait au salarié d’assurer la gestion de l'ensemble du personnel et lui conférait le pouvoir d'engager le financement de la société.

Selon elle le retrait de cette délégation avait eu pour effet de diminuer unilatéralement les responsabilités du salarié. Elle en conclut que ce retrait constituait bien une modification du contrat de travail qui ne pouvait être faite sans l’accord du salarié.

Ce comportement fautif de l’employeur est de ce fait sanctionné par la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, ce qui entraîne les mêmes conséquences financières qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.