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Le 28 octobre 2011

La prise d'acte de rupture du contrat de travail

L'employeur doit respecter ses obligations vis-à-vis du salarié. S'il ne le fait cela autorise le salarié à prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'entreprise.



Hormis la possibilité de démissionner, il existe deux autres moyens pour le salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail : l’action en résiliation judiciaire et la prise d’acte de la rupture.

Dans les deux cas, le salarié reproche à son employeur de ne pas remplir une ou plusieurs de ses obligations essentielles (ex : non paiement des salaires ou heures supplémentaires, harcèlement, non respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc…)

Pour le reste, les deux modes de rupture différent.

La demande de résiliation judiciaire est, comme son nom l’indique, portée devant le juge prud’homal. Pendant l’instance, et jusqu’à ce que le juge statue, le contrat de travail est maintenu et doit être exécuté par les deux parties.

Dans la prise d’acte de rupture, le salarié quitte l’entreprise car il considère que le contrat est d’ores et déjà rompu du fait des manquements de l’employeur. A ce stade, la rupture est factuelle. Elle se traduit en général par un courrier circonstancié adressé par le salarié à son employeur faisant état de ses doléances et lui notifiant sa décision de ne pas reprendre son poste.

Ce n’est que postérieurement que le salarié va saisir le Conseil des Prud’hommes pour faire juger que sa prise d’acte de rupture de contrat était bien fondée.

A cet égard, après quelques errements, la jurisprudence est désormais bien fixée depuis 2003 (Ch. Soc. 25 juin 2003 n°01-42679) :

« lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission. »

En d’autres termes, si le départ du salarié est justifié, il a droit aux mêmes indemnités que s’il avait fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais si le Conseil estime la prise d’acte de la rupture non justifiée, alors le salarié est considéré comme démissionnaire et n’a droit…à rien.

On le voit, la prise d’acte de rupture est beaucoup plus dangereuse que la demande de résiliation judiciaire.

Dans ce dernier cas, non seulement le salarié reste dans l’entreprise et conserve son emploi jusqu’à la décision du juge, mais surtout, il conserve encore cet emploi dans l’hypothèse où sa demande est finalement rejetée.

Dans le cas de la prise d’acte, le contrat est, quoiqu’il arrive, rompu en sorte que le salarié perd définitivement son emploi et ce quelle que soit l’issue du contentieux porté devant le Conseil des Prud’hommes.

Cette rupture du contrat est immédiate. Le salarié n’a donc pas à effectuer de préavis et son ancienneté dans l’entreprise doit se calculer à la date de sa prise d’acte (Ch. Soc. 28 septembre 2011 n°09-67510).

Par ailleurs, une fois que le salarié a dénoncé son contrat de travail, il ne peut pas bénéficier du chômage tant que sa prise d’acte de rupture n’a pas été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil des Prud’hommes.

Il est donc primordial de ne pas se lancer dans une prise d’acte de rupture du contrat de travail à la légère mais uniquement en cas de manquement important de l’employeur à ses obligations.

Le cas de « prise d’acte de rupture justifiée » le plus fréquent est celui lié au manquement de l’employeur à son obligation de régler la rémunération de son salarié. (Ch. Soc. 22 juin 2011 n°10-18897 ; Ch. Soc. 25 mai 2011 n°09-66671).

Tout retard de paiement n’est cependant pas systématiquement jugé suffisamment grave par les juges pour valider la prise d’acte de rupture du salarié. (Ch. Soc. 9 novembre 2010 n°09-41470 : retards dans le versement des premiers salaires et de la mise à disposition d’un véhicule de fonction pour un salarié cadre détaché à l’étranger)

En revanche, une modification du mode de rémunération du salarié sans son accord exprès peut justifier sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat, et ce même si cette modification n’a finalement pas d’incidence sur le niveau de son traitement. (Ch. Soc. 18 mai 2011 n°09-69175)

En réalité, toute modification unilatérale du contrat de travail du salarié par l’employeur, expose celui-ci à voir dénoncer le contrat à ses torts. Ainsi en cas de passage du salarié d’un horaire de nuit à un horaire de jour (Ch. Soc. 7 décembre 2010 n°09-67652), ou encore pour une augmentation de l’ampleur des tâches du salarié sans augmentation de rémunération équivalente (Ch. Soc. 22 septembre 2011 n°10-14245).

La prise d’acte a également été jugée justifiée dans l’hypothèse où l’employeur n’avait pas fait bénéficier son salarié de la classification à laquelle il pouvait prétendre au regard de ses responsabilités, ni de la rémunération correspondante (Ch. Soc. 13 octobre 2011 n°09-71702).

Tous ces exemples ne sont naturellement pas exhaustifs, et d’autres fautes de l’employeur peuvent toujours être invoquées dans le cadre d’une prise d’acte de rupture…pourvues qu’elles soient suffisamment graves aux yeux des juges.