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Modification du contrat de travail et refus du salarié

Le 13 octobre 2011

L'emploi du salarié peut être modifié en fonction des besoins de l'entreprise. Ces modifications ne peuvent cependant pas se faire de manière discrétionnaire.



/ Dans le cadre de son pouvoir de direction l’employeur peut être amené à vouloir modifier les conditions de travail d’un ou de plusieurs de ses salariés.

On distingue alors juridiquement selon que les modifications projetées portent sur un élément essentiel du contrat de travail, ou s’il ne s’agit que d’un simple changement des conditions de travail.

Bien que les éléments essentiels du contrat de travail ne soient définis par aucun texte, la jurisprudence permet d’en dresser la liste (non exhaustive) suivante :
-    le salaire,
-    la durée du temps de travail,
-    le lieu de travail en l’absence de clause de mobilité prévue au contrat ou, en présence d’une   telle clause, si la mutation projetée se situe dans un secteur géographique différent,
-    la qualification et la nature des fonctions du salarié.

Dès lors que l’employeur veut modifier un de ces éléments du contrat de travail, il est tenu de recueillir l’accord du salarié.

A défaut d’accord de ce dernier, l’employeur a le choix : soit renoncer à la modification envisagée et poursuivre l’exécution du contrat de travail aux conditions initiales, soit procéder au licenciement du salarié.

Dans cette dernière hypothèse, la lettre de licenciement devra non seulement faire état du refus de modification de son contrat par le salarié, mais également du motif objectif ayant conduit l’employeur à lui proposer cette modification.

Si le juge constate qu’aucun motif objectif en rapport avec l’intérêt de l’entreprise ne justifiait la modification de contrat souhaitée par l’employeur, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse et ouvrira ainsi droit à réparation du préjudice causé au salarié par la rupture de son contrat de travail.

Lorsque la modification proposée par l’employeur ne concerne pas un élément essentiel du contrat de travail, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail qui ne suit pas le même régime : si le salarié refuse ce changement il pourra être licencié quelque soit le ou les motifs à l’origine de la demande de modification de l’employeur.

En la matière il est donc déterminant, pour l’employeur comme pour le salarié, de savoir si l’on est en présence d’un élément essentiel du contrat de travail ou pas.

Dans un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 6 janvier 2010 (08-43256), le salarié soutenait que son employeur avait modifié irrégulièrement son contrat de travail, en lui retirant unilatéralement une délégation de pouvoir très large dont il était titulaire depuis de nombreuses années.

La Cour relève que cette délégation de pouvoir permettait au salarié d’assurer la gestion de l'ensemble du personnel et lui conférait le pouvoir d'engager le financement de la société.

Selon elle le retrait de cette délégation avait eu pour effet de diminuer unilatéralement les responsabilités du salarié. Elle en conclut que ce retrait constituait bien une modification du contrat de travail qui ne pouvait être faite sans l’accord du salarié.

En revanche, la modification des horaires du salarié relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur dès lors qu'elle se fait dans le respect de la durée contractuelle du travail. Il s'agit alors d'un simple changement des conditions du travail auxquelles le salarié ne peut s'opposer sous peine de faire l'objet d'un licenciement pour faute grave.

Cette règle est rappelée dans un arrêt en date du 5 octobre 2011 (n°10-30657).

Dans cette affaire l'employeur avait demandé à sa salariée, serveuse en restauration, de venir travailler le samedi de 16 h à 18 h 30 au lieu du samedi matin comme précédemment. La salariée s'y étant opposée et ne s'étant pas présentée à son poste les samedi après-midi, a été licenciée pour faute grave.

La Cour valide ce licenciement en soulignant que la salariée "ne rapportait pas la preuve que le changement d'horaires du samedi auquel avait procédé l'employeur était incompatible avec des obligations familiales impérieuses, et que la société aurait fait un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction".

Les juges vérifient ainsi que le changement d'heures imposé par l'employeur repose sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise, et n'est pas seulement un moyen de se débarrasser à bon compte de l'employé en cas de refus de celui-ci.

Par ailleurs, la Cour réserve l'hypothèse où le refus du salarié est justifié par des "obligations familiales impérieuses", solution désormais constante depuis plusieurs années (Cass. Sociale 14 décembre 2005 n°03-47721 ; 15 décembre 2004 n°02-44924). Dans ce cas, le refus du salarié n'est pas constitutif d'une faute grave mais constitue néanmoins une faute justifiant un licenciement.

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