Clause de non concurrence : l'indemnisation ne doit pas dépendre du mode de rupture du contrat

Depuis maintenant plusieurs années la Cour de cassation a mis en place de nombreux critères devant être respectés par l’employeur qui veut mettre en place une clause de non concurrence dans le contrat de travail de son salarié. (Cf. Conditions de validité de la clause de non concurrence)

Ces critères, auxquels l’application de la clause de non concurrence est subordonnée, sont cumulatifs et peuvent être synthétisés comme suit :

-    La clause doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise ;
-    Elle doit être limitée dans l’espace et dans le temps ;
-    Elle doit prévoir une indemnité financière au bénéfice du salarié ;
-    Cette indemnité ne doit pas être dérisoire ;
-    L’indemnité ne peut être versée que postérieurement à la rupture du contrat.

Dans un arrêt en date du 25 janvier 2012 (10-11590), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a eu l’occasion de venir préciser à nouveau les conditions de validité de la clause de non concurrence d’un salarié.

En l’espèce, la clause prévoyait qu’en cas de rupture du contrat de travail consécutive à la démission du salarié, l’indemnité de non concurrence de ce dernier serait réduite de moitié.

La Cour d’appel de VERSAILLES retenant une application stricte de cette disposition du contrat de travail, et constatant que celui-ci avait été rompu du fait de la démission du salarié, n’avait alloué à ce dernier que 50% du montant de son indemnité de non-concurrence.

Cette décision est cassée par la Haute Cour : « qu'en statuant ainsi, alors que, le salarié lié par une clause de non-concurrence devant bénéficier d'une contrepartie financière, les parties ne pouvaient dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, la cour d'appel, qui devait en déduire que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière était réputée non écrite, a violé le principe et le texte susvisés. »

Cette solution est parfaitement logique et justifiée.

L’indemnité de non concurrence est destinée à compenser l’atteinte qui est portée au droit du salarié d’exercer une activité professionnelle.

Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes, quelles que soient les modalités selon lesquelles le contrat de travail a été rompu.

En d’autres termes, le salarié qui démissionne n’est pas moins pénalisé par la clause de non concurrence qui limite ses possibilités de retrouver un emploi, que le salarié frappé par une mesure de licenciement.

Il n’est donc pas possible pour l’employeur de prévoir une indemnité de non concurrence variant en fonction du mode de rupture du contrat de travail, une telle clause devant être réputée non écrite.


(Les informations contenues dans cet article, bien qu'elles soient de nature juridique, ne constituent ni un avis juridique, ni une consultation. Pour tout litige ou problématique en rapport avec le sujet traité vous êtes invités à prendre contact avec un avocat en droit du travail)