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Conditions de validité de la clause de non concurrence du salarié

Le 29 juin 2011

Fréquemment insérée dans les contrats de travail, la clause de non concurrence doit, à peine de nullité, respecter plusieurs critères cumulatifs.



La clause de non-concurrence est celle par laquelle l’employeur interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.

Pour être licite, ce type de clause, qui porte atteinte à la liberté de travail du salarié, doit répondre à plusieurs conditions cumulatives.

En premier lieu, la clause doit être « justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. » Cela signifie qu’il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice au cas où le salarié viendrait à exercer son activité au sein d’une entreprise concurrente.

Du fait de cette première condition, le recours à la clause de non-concurrence n’est pas systématique. Il se rencontre surtout dans certains secteurs où le salarié est en contact direct et récurrent avec la clientèle (ex. coiffeur, commerciaux), et dans les contrats de cadres.

En second lieu, pour être valable, la clause doit être limitée dans l’espace et dans le temps, car son but est de protéger l’entreprise et non pas d’interdire à vie au salarié de retrouver un emploi.

Là encore, le périmètre géographique de l’interdiction et sa durée dans le temps doivent être en adéquation avec le risque encouru par l’entreprise et donc les spécificités de l’emploi du salarié.

Depuis un arrêt retentissant du 10 juillet 2002 (n°99-43334) une dernière condition à la licéité des clauses de non-concurrence a été imposée par la Cour de Cassation : la clause doit prévoir une contrepartie financière à l’interdiction de rétablissement du salarié.

En d’autres termes, en contrepartie de l’interdiction prévue par la clause, l’employeur doit payer une indemnité spécifique à son salarié.

Suite à cette jurisprudence, toutes les clauses ne prévoyant pas d’indemnité financière sont, du jour au lendemain, devenues nulles et donc inapplicables.

Par la suite, les modalités de paiement de cette contrepartie financière indispensable à la validité de la clause de non concurrence, ont été précisées par la Cour de Cassation.

Tout d’abord, de manière parfaitement logique il a été jugé qu’une « contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie. » (Cass. Sociale, 15 novembre 2006, n° 04-46721)

Dans cette affaire, l’indemnité de non concurrence prévue au contrat était chiffrée à 1/10ème de la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois de contrat.

Ensuite, par un arrêt en date du 7 mars 2007 (n°05-45511) la Haute Juridiction est venu imposer pour que la clause soit valable que la contrepartie financière ne soit pas être versée au salarié au cours du contrat de travail mais uniquement postérieurement à la rupture dudit contrat.

L’explication de cette exigence jurisprudentielle complémentaire résidait dans la volonté de la Cour de Cassation de ne pas faire dépendre le montant de l’indemnité de l’ancienneté du salarié.

Payer l’indemnité par versement mensuel tout au long du contrat de travail revient en effet à faire dépendre le montant de l’indemnisation de la durée du contrat.

Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes quelle que soit l’ancienneté de ce dernier.

Ce critère de paiement de l’indemnité de non concurrence postérieurement à la rupture du contrat a été réaffirmé dans un arrêt du 22 juin 2011 (n°09-71567) rendu à propos d’une clause prévoyant une contrepartie financière payée :

-    Pour partie pendant l’exécution du contrat sous forme d’une majoration de 10% du salaire de base mensuel brut ;

-    Pour partie après la rupture du contrat à raison de 15 % du dernier salaire brut mensuel, versé mensuellement pendant la durée d’interdiction mise en place par la clause de non concurrence.

Le salarié invoquait la nullité de la clause sur le fondement du caractère dérisoire de la contrepartie financière prévue.

La Cour d’appel l’a débouté de cette demande, estimant que les sommes versées en application de la clause, tant pendant l’exécution du contrat de travail qu’après sa rupture n’étaient pas dérisoire.

Cette décision est logiquement cassée par la Cour de Cassation : « le paiement de la contrepartie financière d’une clause de non concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul devait être pris en considération le montant qu’il était prévu de verser après la rupture. »

C’est donc par rapport aux seules indemnités payées après la rupture du contrat au titre de la clause de non concurrence que doit s’apprécier le caractère dérisoire ou non de la contrepartie financière et donc la validité de la clause.
 
La clause de non-concurrence est celle par laquelle l’employeur interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente après la rupture de son contrat de travail.

Pour être licite, ce type de clause, qui porte atteinte à la liberté de travail du salarié, doit répondre à plusieurs conditions cumulatives.

En premier lieu, la clause doit être « justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. » Cela signifie qu’il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice au cas où le salarié viendrait à exercer son activité au sein d’une entreprise concurrente.

Du fait de cette première condition, le recours à la clause de non-concurrence n’est pas systématique. Il se rencontre surtout dans certains secteurs où le salarié est en contact direct et récurrent avec la clientèle (ex. coiffeur, commerciaux), et dans les contrats de cadres.

En second lieu, pour être valable, la clause doit être limitée dans l’espace et dans le temps, car son but est de protéger l’entreprise et non pas d’interdire à vie au salarié de retrouver un emploi.

Là encore, le périmètre géographique de l’interdiction et sa durée dans le temps doivent être en adéquation avec le risque encouru par l’entreprise et donc les spécificités de l’emploi du salarié.

Depuis un arrêt retentissant du 10 juillet 2002 (n°99-43334) une dernière condition à la licéité des clauses de non-concurrence a été imposée par la Cour de Cassation : la clause doit prévoir une contrepartie financière à l’interdiction de rétablissement du salarié.

En d’autres termes, en contrepartie de l’interdiction prévue par la clause, l’employeur doit payer une indemnité spécifique à son salarié.

Suite à cette jurisprudence, toutes les clauses ne prévoyant pas d’indemnité financière sont, du jour au lendemain, devenues nulles et donc inapplicables.

Par la suite, les modalités de paiement de cette contrepartie financière indispensable à la validité de la clause de non concurrence, ont été précisées par la Cour de Cassation.

Tout d’abord, de manière parfaitement logique il a été jugé qu’une « contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie. » (Cass. Sociale, 15 novembre 2006, n° 04-46721)

Dans cette affaire, l’indemnité de non concurrence prévue au contrat était chiffrée à 1/10ème de la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois de contrat.

Ensuite, par un arrêt en date du 7 mars 2007 (n°05-45511) la Haute Juridiction est venu imposer pour que la clause soit valable que la contrepartie financière ne soit pas être versée au salarié au cours du contrat de travail mais uniquement postérieurement à la rupture dudit contrat.

L’explication de cette exigence jurisprudentielle complémentaire résidait dans la volonté de la Cour de Cassation de ne pas faire dépendre le montant de l’indemnité de l’ancienneté du salarié.

Payer l’indemnité par versement mensuel tout au long du contrat de travail revient en effet à faire dépendre le montant de l’indemnisation de la durée du contrat.

Or, l’interdiction de rétablissement prévue par la clause et le préjudice corrélatif du salarié qui doit être indemnisé, sont les mêmes quelle que soit l’ancienneté de ce dernier.

Ce critère de paiement de l’indemnité de non concurrence postérieurement à la rupture du contrat a été réaffirmé dans un arrêt du 22 juin 2011 (n°09-71567) rendu à propos d’une clause prévoyant une contrepartie financière payée :

-    Pour partie pendant l’exécution du contrat sous forme d’une majoration de 10% du salaire de base mensuel brut ;

-    Pour partie après la rupture du contrat à raison de 15 % du dernier salaire brut mensuel, versé mensuellement pendant la durée d’interdiction mise en place par la clause de non concurrence.

Le salarié invoquait la nullité de la clause sur le fondement du caractère dérisoire de la contrepartie financière prévue.

La Cour d’appel l’a débouté de cette demande, estimant que les sommes versées en application de la clause, tant pendant l’exécution du contrat de travail qu’après sa rupture n’étaient pas dérisoire.

Cette décision est logiquement cassée par la Cour de Cassation : « le paiement de la contrepartie financière d’une clause de non concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul devait être pris en considération le montant qu’il était prévu de verser après la rupture. »

C’est donc par rapport aux seules indemnités payées après la rupture du contrat au titre de la clause de non concurrence que doit s’apprécier le caractère dérisoire ou non de la contrepartie financière et donc la validité de la clause.
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