Rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai

 Lors de l’embauche d’un salarié une période d’essai peut être prévu au contrat de travail.

Cette période est destinée d’une part, à permettre à l’employeur de juger les aptitudes professionnelles du salarié et, d’autre part, à permettre au salarié d’apprécier si l’emploi proposé lui convient.

Durant la période d’essai chacune des parties peut donc, en principe, rompre le contrat de travail sans avoir à se justifier, c’est-à-dire sans avoir à s’expliquer sur les motifs de la rupture.

Par ailleurs, la partie qui décide de rompre n’a pas à respecter de formalités particulières ou de préavis.

Cependant, la jurisprudence de la Cour de Cassation restreint assez sensiblement cette liberté de rupture du contrat en période d’essai, tout du moins en ce qui concerne l’employeur.

La Cour considère en effet que la rupture est abusive si elle ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié lié notamment à l’insuffisance de ses capacités et compétences professionnelles.

Ce principe a été posé dans un arrêt en date du 20 novembre 2007 (06-41212) dans lequel le salarié reprochait à son employeur d'avoir utilisé la période d'essai pour mettre un terme à son contrat, alors que le vrai motif de la rupture résidait dans la suppression de son poste.

C'est donc un licenciement économique qui aurait dû être mis en œuvre par l'employeur à son encontre.

Dans un autre arrêt du 25 mai 2011 (n°09-71446), l'employeur avait rompu le contrat en période d'essai mais en prétextant un comportement répréhensible du salarié par rapport à une collègue.

Là encore, la Cour de Cassation invalide la rupture reprochant à l'employeur de s'être prévalu "d'un motif étranger à la finalité de la période d'essai et d'un comportement fautif n'ayant pas fait l'objet d'une procédure disciplinaire."

Il résulte de ces décisions, que l’employeur ne peut rompre le contrat en période d’essai que si le salarié "ne fait pas l’affaire".

Si cette jurisprudence semble parfaitement justifier au regard de l’objet même de la période d’essai, elle implique en premier lieu que le motif de la rupture en période d’essai soit indiqué par l’employeur au salarié.

Une rupture discrétionnaire, sans explication, sera en effet considérée de facto comme abusive et entraînera l’allocation de dommages intérêts au salarié.

En second lieu, le motif de rupture doit être en rapport direct avec l’objet de la période d’essai, et donc reposer sur l’inadéquation des capacités du salarié par rapport au poste à pourvoir.

En définitive, lorsque l’employeur veut rompre le contrat en période d’essai il ne peut donc pas le faire de manière totalement discrétionnaire, mais en respectant un formalisme suffisant pour pouvoir établir, en cas de contestation, que sa décision a bien été motivée par l'inadéquation du salarié à son poste.

 
(Les informations contenues dans cet article, bien qu'elles soient de nature juridique, ne constituent ni un avis juridique, ni une consultation. Pour tout litige ou problématique en rapport avec le sujet traité vous êtes invités à prendre contact avec un avocat en droit du travail)