Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE) créé par une ordonnance en date du 2 août 2005 est un contrat de travail dont la principale spécificité est de permettre à l’employeur de rompre le contrat sans avoir à justifier d’un motif, et ce pendant les deux premières années d’exécution.

Dans cette hypothèse, l’employeur doit seulement respecter un délai de préavis et indemniser de façon forfaitaire le salarié en fonction du nombre de mois travaillés.

L’objectif du CNE était d’encourager les entreprises à embaucher en facilitant grandement les conditions de la rupture des contrats nouvellement signés pendant deux ans.

Cet objectif semble mis à mal suite à un arrêt rendu le 6 juillet 2007 par la Cour d’Appel de PARIS.

Celle-ci a en effet jugé que les dispositions du contrat nouvelle embauche concernant la rupture du contrat sans motif pendant les deux premières années étaient contraires à la Convention n°158 adoptée à Genève le 22 juin 1982 par l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Or la Convention n°158 OIT dispose en ses articles 4 et 7 :

« Un travailleur ne devra être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise… »

« Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées… »

Cette Convention qui concerne la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur est entrée en vigueur en France le 16 mars 1990. Ayant valeur de traité elle est supérieure à la loi française et notamment à l’ordonnance du 2 août 2005 qui ne peut donc y contrevenir.

Les juges en ont déduit que les dispositions de l’ordonnance de 2005 étaient inapplicables et que l’employeur ayant eu recours au CNE aurait dû, comme pour n’importe quel contrat de travail :

1. respecter une procédure de licenciement en convoquant le salarié à un entretien préalable ;

La Cour d’Appel de PARIS a estimé, à juste titre, que la rupture du CNE prévue par l’ordonnance de 2005 (sans motivation ni procédure de licenciement) était contraire à la convention n°158 OIT.

2.motiver la rupture du CNE sur une cause réelle et sérieuse.

Ne l’ayant pas fait, l’employeur a ainsi été condamné par la Cour à payer à sa salariée des dommages intérêts pour non respect de la procédure de licenciement (2.000 €) et également pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15.000 €).

A la lumière de cette décision, qui paraît juridiquement fondée, et dans l’attente de la position de la Cour de Cassation, on ne peut que conseiller à l’employeur souhaitant rompre un CNE de faire comme s’il s’agissait d’un contrat de travail « classique », et en conséquence de respecter la procédure de licenciement de droit commun.