La mise à pied du salarié peut être de deux natures.

Il peut s’agir d’une mesure d’attente prise par l’employeur avant de décider de l’éventuel licenciement du salarié pour faute grave : la mise à pied est alors conservatoire.

Il peut s’agir d’une sanction prononcée à l’encontre du salarié si la faute commise par ce dernier n’est pas suffisamment importante pour entraîner son licenciement : la mise à pied est alors disciplinaire.

Ces deux types de mises à pied n’emportent pas les mêmes conséquences pour le salarié qui en est l’objet. (pour plus de détail se reporter à l’article « Portée de la mise à pied conservatoire »)

Il est donc important pour le salarié de savoir quel type de mise à pied lui est notifiée.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 4 juillet 2007 apporte une précision intéressante sur ce point.

L’employeur avait notifié une mise à pied au salarié dans la lettre de convocation à entretien préalable pour un éventuel licenciement, mais sans qualifier expressément cette mise à pied.

Normalement la mise à pied conservatoire doit précéder un licenciement pour faute grave.

Le salarié ayant été licencié pour faute « simple », la Cour d’Appel en avait déduit que la mise à pied non qualifiée ne pouvait s’analyser qu’en une mise à pied disciplinaire. Constatant l’exisence d’une double sanction (mise à pied disciplinaire et licenciement), la Cour avait ainsi considéré le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sa décision est cassée par la Chambre Sociale : dès lors que la mise à pied notifiée dans la lettre de convocation à entretien n’avait pas de terme, elle ne pouvait s’analyser qu’en une mise à pied conservatoire, peu important que postérieurement l’employeur n’ait pas licencié le salarié pour faute grave mais uniquement pour cause réelle et sérieuse.