Lors de l’embauche d’un salarié une période d’essai peut être prévu au contrat de travail.

Cette période est destinée d’une part, à permettre à l’employeur de juger les aptitudes professionnelles du salarié et, d’autre part, à permettre au salarié d’apprécier si l’emploi proposé lui convient.

Durant la période d’essai chacune des parties peut donc, en principe, rompre le contrat de travail sans avoir à se justifier, c’est-à-dire sans avoir à s’expliquer sur les motifs de la rupture.

Par ailleurs, la partie qui décide de rompre n’a pas à respecter de formalités particulières ou de préavis.

Un arrêt de la Cour de Cassation en date du 20 novembre 2007 (06-41212) vient cependant de restreindre assez sensiblement cette liberté de rupture du contrat en période d’essai, tout du moins en ce qui concerne l’employeur.

La Cour considère en effet que la rupture est abusive si elle ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié lié notamment à l’insuffisance de ses capacités et compétences professionnelles.

En d’autres termes, l’employeur ne peut rompre le contrat en période d’essai que si le salarié ne fait pas l’affaire.

Cette décision semble parfaitement justifier au regard de l’objet même de la période d’essai.

Ceci étant, la position de la Cour de Cassation implique en premier lieu que le motif de la rupture en période d’essai soit indiqué par l’employeur au salarié.

Une rupture discrétionnaire, sans explication, risque en effet d’être considérée de facto comme abusive et entraîner l’allocation de dommages intérêts au salarié.

En second lieu, au vu de l’arrêt du 20 novembre 2007, le motif de rupture doit être en rapport direct avec l’objet de la période d’essai, et donc reposé sur l’inadéquation des capacités du salarié par rapport au poste à pourvoir.

Lorsque l’employeur veut rompre le contrat en période d’essai il ne peut donc pas le faire de manière discrétionnaire.