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La nouvelle rupture conventionnelle du contrat de travail

Le 25 juillet 2011

La rupture conventionnelle fournit un cadre juridique permettant de mettre un terme au contrat de travail d'un commun accord.



/ Principale innovation de la loi de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle n’est ni un licenciement ni une démission. Il s’agit d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre employeur et salarié.

Contrairement à la démission, elle permet au salarié de pouvoir bénéficier de l'indemnisation du chômage.

L’objectif de ce dispositif légal est de mettre un terme à l'ancienne pratique du « licenciement déguisé », dans laquelle les parties se mettaient d’accord sur les conséquences de la rupture du contrat, avant de respecter une procédure de licenciement fondée sur des motifs développés pour les besoins de la cause, puis de régulariser une transaction.

La rupture conventionnelle est une rupture négociée qui doit faire l’objet d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et son salarié.

Au cours de ces entretiens le salarié pourra se faire assister exactement dans les mêmes conditions que dans le cadre d’une procédure de licenciement.

La loi impose à la convention de rupture de prévoir une indemnité de rupture ne pouvant pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle qu’aurait perçue le salarié en cas de licenciement.

Le reste du contenu de la convention est  laissé à la discrétion des parties. Par exemple, la loi ne mentionne aucun délai de préavis à respecter par l’une et l’autre des parties qui doivent se mettre d'accord sur cette question.

La convention, dont l’objectif est de convenir des conséquences de la rupture du contrat de travail, peut également intégrer des dispositions variées et relatives, par exemple, à la renonciation par l’employeur à la clause de non concurrence du salarié, aux congés payés, etc.

Une fois la négociation achevée et la convention conclue entre les parties, celles-ci disposent chacune d’un délai de rétractation de 15 jours.

Ce délai laisse ainsi tout le temps aux parties, et notamment au salarié, de recueillir l’avis de conseils extérieurs, afin, en cas de contrat déséquilibré, de pouvoir revenir dessus.

Une fois le délai de rétractation de 15 jours passé, la convention de rupture doit ensuite être homologuée par une « autorité administrative » dit le texte (la Direction du travail), qui s’attachera à vérifier que les droits du salarié ne sont pas bafoués.

Pour renforcer la portée du contrôle administratif de la convention de rupture, la loi dispose expressément que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation ». Cela signifie qu’en cas de refus d’homologation, la convention est nulle et le contrat de travail maintenu.

Au niveau de son régime social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite du plus élevé des plafonds suivants :

•    soit de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail,

•    soit du montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;

•    soit de la moitié de l'indemnité totale versée.

A compter du 1er janvier 2012, même dans la limite d'un des trois plafonds susvisés, le montant de l'indemnité de rupture exonérée de cotisations sociales ne peux excéder la limite de trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités (106.056 € en 2011).

L'indemnité de rupture est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Le régime d'exonération fiscale de l'indemnité conventionnelle est calqué sur le régime social sus-décrit, à ceci près que le plafond d'exonération est fixé non pas à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale, mais à six fois.

 

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